理念・目的

教育目標

1. 看護倫理に基づいた考え方を持って行動できる・・・（看護倫理）
2. 思いやりの心を持った看護が提供できる・・・（看護倫理）（緩和ケア）
3. 理論と実際を統合し、アセスメントに基づいた看護の提供と個別性をもった看護が実践できる・・・（看護理論）（看護過程）（ナラティブ）
4. 患者を全人的（身体的・精神的・社会的）にとらえた看護を実践し、多職種連携や調整等も含めた支援ができる・・・（フィジカルアセスメント）（認知症ケア）（コミュニケーション）（緩和ケア）（退院調整）（多職種連携）（地域連携）
5. 医療チームの一員としての自覚を持ち、相手を尊重し、協働した活動ができる。・・・（コミュニケーション：アサーション、レジリエンス）（接遇）（固定チームナーシング）（ナラティブ）
6. 自己の目標達成に必要な能力向上に取り組むことができる

松本市立病院看護部の目指す看護 当院の看護職員育成について（2021年度の企画検討図）

教育の概要

松本市立病院の看護教育は、看護部の理念を実現する目的で看護部教育の理念のもと展開されます。看護補助者を含めた看護職員が、松本市立病院における、『期待される看護職員像』に向かう事、「自ら成長する力」を育みながら支援していきます。

臨床看護実践能力の育成を土台に、個々の看護師が将来目標を設定できる教育計画を考えている。
各ラダーレベルは、日本看護協会のJNAラダーを基本としています。

キャリア開発の定義

個々の看護職員が組織の目標を踏まえ、各個人の能力やライフサイクルに応じて、組織の支援を受けながら看護実践能力の向上に主体的に取り組むこと。そして松本市立病院の「期待される看護」をめざし組織人として役割遂行できること。

キャリア開発の目標

1. 固定チームナーシングの受け持ち看護師として、自律して思考し意思決定できる能力を育成する。
2. 医療チームの一員として役割を自覚し、リーダーシップを発揮できる能力を育成する。
3. 患者の心理的変化を感性高く受容し、問題解決のための方法を判断する能力を育成する。
4. 看護実践の中の諸問題を、研究的手法で明確にする能力を養う。
5. 自己開発能力を高める。

クリニカルラダー

クリニカルラダー導入の経緯

当院の看護部継続教育は、病院・看護部の理念をもとに｢患者中心の看護｣が提供でき、｢自ら学ぶ力｣をつけられる看護職の育成を目指してきた。
過去には、教育企画の運用を、年次別に実施した。コース別に院内外の研修を受講し、実践の場に活かし、看護の質を保障してきた。しかし個々の看護実践能力を客観的に評価する指針が不明確で能力評価システムが不十分なことから、2014年度より、日本看護協会が推奨する標準的クリニカルラダーを活用し、看護職個々の能力に応じた教育の機会を提供し、キャリア開発の支援と、自己研鑽できる人材育成を考えたクリニカルラダーを導入した。
開始から3年が経過し、当院クリニカルラダーの見直しが必要と考えはじめた。時期を同じくして、標準的クリニカルラダーから、看護実践能力に特化したクリニカルラダーが日本看護協会から発表された。（以下JNAラダーとする）。
JNAラダーは個人の実践能力の向上と発展に向けて評価をすることを中心にとらえ看護師に共通の指標とされている。そこで、当院看護職の実践能力評価への活用を考えた。組織人としての成長と自己のキャリア形成を推進する目的で役割遂行能力、自己教育、研究の評価も見直し、2019年度から新たなクリニカルラダーとしての運用をスタートする。
「自ら学ぶ力をつけた」私たちが、松本市立病院の看護職として互いの持てる能力を認め合い、患者中心の質の高い看護の提供ができることを期待している。

2014年04月 　松本市立病院看護部
2016年11月　　松本市立病院看護部改訂
2019年03月　　松本市立病院看護部改訂

クリニカルラダーの概要

新人教育ローテーション研修

当院では2019年度から病棟ローテーション研修を開始しました。新人教育に病棟ローテーション研修を導入した理由は以下の4つです。

1. 病棟編成が急性期・回復期リハビリテーション病棟・地域包括ケア病棟と機能が分かれているため各病棟で経験できる看護ケア・技術に大きな差が生じてしまう可能性があること
2. 部署によっては新人の時期に学ぶべき基本的な看護技術を学べない項目が出てしまい同期入職者との差を感じてしまいがちであること
3. 夜勤業務に就く時期が年々遅れてきている。その原因の一つとして患者の急変対応に不安があるとされている。そのため急性期疾患から慢性期疾患までの一連の看護を体験し患者の変化がわかる
4. 各部署を経験し配属部署を決定することで離職防止につながる

ローテーション研修の目的・目標・スケジュール